看到很多朋友談辭職、甚至是裸辭，我倒是很有感觸，也想過來發(fā)表一些自己的觀點(diǎn)。
我是上世紀(jì)90年代中后期參加的工作，在我們那個(gè)年代，國企效益正盛、外企剛剛開始步入中國、民企屬鳳毛麟角。那時(shí)候，大學(xué)畢業(yè)生中，追求安穩(wěn)的會(huì)選擇去國企；激進(jìn)些的會(huì)去爭取外企的工作機(jī)會(huì)。因?yàn)�，國企�?jīng)營狀況穩(wěn)定，能給人才提供一個(gè)良好的保障；而外企管理模式先進(jìn)，能給人才提供一個(gè)良好的職業(yè)發(fā)展空間。我大概屬于相對(duì)激進(jìn)的類型，通過努力進(jìn)了一家世界五百強(qiáng)企業(yè)在杭州的合資公司。我在那家企業(yè)工作了將近五年。
在那家企業(yè)里，公司每年根據(jù)經(jīng)營業(yè)績和杭州市平均工資變化情況給予調(diào)薪，平均幅度在12%左右，具體到個(gè)人，可能是從6%-26%不等。到第五年的時(shí)候，我的薪資比剛加盟的時(shí)候正好翻了一番。此外，公司還給予員工良好的福利保障，除了社會(huì)保險(xiǎn)，還有商業(yè)性的養(yǎng)老保險(xiǎn)、大病住院補(bǔ)充保險(xiǎn)，住房公積金則按實(shí)際工資作為基數(shù)繳納。
在職涯發(fā)展方面，公司設(shè)置了技術(shù)序列和管理序列兩個(gè)通道。象我所在的管理序列，可期的發(fā)展通道為專員-副主管-主管-副經(jīng)理-經(jīng)理，通常，走到經(jīng)理這一級(jí)至少需要十年。
企業(yè)管理方面，公司采用了總部的全套管理流程，輔之以完備的員工培訓(xùn)，所以公司的執(zhí)行效率非常高。
在我們那家企業(yè)，雖然五年中也有員工離職，但大都為好合好散的類型，而且員工離職時(shí)，不管是否本人主動(dòng)提出，公司都會(huì)根據(jù)當(dāng)時(shí)《勞動(dòng)法》及相關(guān)補(bǔ)充法規(guī)的規(guī)定，給予員工應(yīng)有的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。比如我離職的時(shí)候，在公司工作了四年五個(gè)月，但第一期三年勞動(dòng)合同是執(zhí)行完整的，所以公司給予我三個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
這些年，我們國家的經(jīng)濟(jì)一直處于轉(zhuǎn)型中，反應(yīng)到職場上，就是國企風(fēng)光不再、外企步履艱難、而民企卻蓬勃發(fā)展。這本來是件好事，一方面，大量民營企業(yè)的出現(xiàn)，有助于振興我們的民族產(chǎn)業(yè)；另一方面，大量中小民營企業(yè)的崛起，也為我們的企業(yè)創(chuàng)新輸入了源源不斷的動(dòng)力。但這之中也帶來一個(gè)問題，即民營企業(yè)的成長需要經(jīng)歷一個(gè)漫長的過程，而在這個(gè)過程中，大量的管理問題、溝通問題、甚至道德問題則充斥著職場。
比如合法用工問題。有些企業(yè)與勞動(dòng)者不訂立書面的勞動(dòng)合同、試用期不繳納社會(huì)保險(xiǎn)、隨意加班加點(diǎn)而不支付加班工資。
又比如溝通問題。有些企業(yè)想開人就開人；遇到矛盾時(shí)，工作方式簡單粗暴，不是訓(xùn)斥就是冷戰(zhàn)。
至于道德問題，那更是令人擔(dān)心。有些企業(yè)在經(jīng)營上一直走在法律與道德的邊緣，讓那些初入職場的大學(xué)畢業(yè)生形成一種病態(tài)的職業(yè)素質(zhì)、甚至是不正確的人生觀。
所以，我覺得在談辭職甚至裸辭這個(gè)問題的同時(shí)，也不得不關(guān)注這些辭職者的雇主們存在的問題。一方面，我們應(yīng)該引導(dǎo)年輕人樹立一種正確的職業(yè)發(fā)展觀念，樹立一個(gè)較為長遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并為此腳踏實(shí)地地走好每一步；另一方面，我們的主管部門也應(yīng)該引導(dǎo)企業(yè)也樹立一個(gè)長遠(yuǎn)的、健康的戰(zhàn)略目標(biāo)，能在經(jīng)營過程中遵守法律，在做事的過程中也能育人，讓雇員有長期服務(wù)的愿望。
