吸引和保留優(yōu)秀人才是人力資源管理者面臨的頭等挑戰(zhàn)，同時人力資源越來越成為企業(yè)獲取核心競爭優(yōu)勢的最重要的資源，而招聘則是企業(yè)獲得人力資源補(bǔ)充的重要渠道之一，也是外部優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)的唯一通道。然而，在現(xiàn)實的招聘中，運(yùn)用傳統(tǒng)的面試方法往往會不可避免地出現(xiàn)一些問題，使面試達(dá)不到預(yù)期的目的，甚至不能為企業(yè)招聘到合適的人才，從而造成了大量的浪費。因此，企業(yè)有必要對招聘和面試的方法進(jìn)行創(chuàng)新，力求用合適的方法獲得急需的人才。
一、傳統(tǒng)面試方法的誤區(qū)
在招聘過程中，面試是企業(yè)最常用的鑒別人才方法。有數(shù)據(jù)表明，90%以上的企業(yè)在招聘過程中會運(yùn)用這種方法。但是，在傳統(tǒng)的面試過程中，企業(yè)面試官常常充當(dāng)了不合適的角色，造成了面試的誤區(qū)。一般來講，企業(yè)面試官不合適的角色和所帶來的誤區(qū)有以下幾種：
1.事實發(fā)現(xiàn)者
這里所講的事實發(fā)現(xiàn)者，是指面試官僅僅把自己的提問局限于特定的具體事實信息上，例如“你大學(xué)上什么樣的課程”、“你原來公司有多少人”等等。他們的目的似乎僅僅在于找到一些事實，或者是對其簡歷上的內(nèi)容進(jìn)行一下確認(rèn)。當(dāng)然，確認(rèn)一下這些事實性的信息是必要的，但這樣的提問只會控制求職者的反應(yīng)，而無法將注意力放在他們的求職動機(jī)、價值觀、能力、個性特征等這些更重要的信息上。
2.理論家
與事實發(fā)現(xiàn)者相反，這類面試官常常會詢問求職者做事的信念和價值觀，例如“你為什么……”或“你認(rèn)為應(yīng)該怎樣……”此類的問題。這些問題的答案是求職者認(rèn)為一件事情應(yīng)該怎樣做，而不是他實際上是怎樣做一件事情的。這樣的結(jié)果是只得到了人們?yōu)槭裁醋瞿呈碌氖潞蠛侠砘忉�，而不是實際行為。實際上，求職者的實際行為往往更為重要。
3.治療師
有的面試官喜歡問求職者一些關(guān)于他們深層的情感、態(tài)度和動機(jī)問題，例如“請你告訴我……，你覺得……”之類的問題。他們喜歡對求職者的行為做出一些解釋或分析，而這種解釋或分析往往是主觀的、不可靠的，因為感覺并不能說明求職者實際干了什么和能干什么。
4.推銷員
有的面試官喜歡通過誘導(dǎo)性提問獲得求職者的認(rèn)同，就像推銷員一樣將自己的觀點強(qiáng)加于求職者。例如，“你難道不認(rèn)為這是做這件事的最好的方法嗎”諸如此類的問題。這樣的面試官喜歡用自己的一套固有的模式去衡量求職者，并會有意無意地把自己的價值取向傳達(dá)給求職者，其答案實際上反映的是面試官的想法，而不是求職者的做法或想法，這是傳統(tǒng)面試中常發(fā)生的暗示效應(yīng)。有些求職者在明白了面試官的隱含答案后，往往會故意迎合面試官的觀點，因此很難得到真實的信息。
二、招聘中幾種新的面試方法及其使用
(一)行為描述面試法
行為描述面試法是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。面試官通過求職者對自己行為的描述來了解兩方面的信息：一是求職者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展的行為模式；二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。面試過程中，面試官往往要求求職者對其某一行為的過程進(jìn)行描述，如面試官會提問“你能否談?wù)勀氵^去的工作經(jīng)歷與離職的原因？”“請你談?wù)勀阕蛱煜蚰銈児究偨?jīng)理辭職的經(jīng)過”等。
行為描述面試可以從以下幾個方面來進(jìn)行:
1、收集過去行為的事例，判斷行為答復(fù)。
2、提出行為性的問題。
3、利用標(biāo)準(zhǔn)化的評定尺度。
(二)能力面試
能力面試是另外一種新的面試方法。與傳統(tǒng)的面試方法注重應(yīng)試者以往所取得的成就不同，這種方法更多關(guān)注的是他們?nèi)绾稳崿F(xiàn)所追求的目標(biāo)。在能力面試中，面試官要試圖找到應(yīng)聘者過去成就中所反映出來的特定優(yōu)點。
具體來講，能力面試可以從以下幾個方面進(jìn)行展開:
1、全面地進(jìn)行能力分析。
2、確定面試過程中將要考核的能力。
3、制定面試程序，并對需要考核的能力進(jìn)行評估。
(三)壓力面試
壓力面試(stress interview)是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發(fā)問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。
壓力面試通常用于對謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測試。測試時，面試官可能會突然問一些不禮貌、冒犯的問題，讓被面試人員會感到很突然，同時承受較大的心理壓力。這種情況下，心里承受能力較弱的求職者的反應(yīng)可能會較異常、甚至不能承受。而心理承受能力強(qiáng)的人員則表現(xiàn)較正常，能較好地應(yīng)對。這樣就可以判別出求職者的心理承受能力。
就壓力面試而言，一方面，它是界定高度敏感和可能對溫和的批評做出過度反應(yīng)(喜怒和辱罵)的求職者的良好辦法；另一方面，使用壓力面試的面試官應(yīng)當(dāng)確信厚臉皮和應(yīng)付壓力的能力是工作之需要。面試官還需具備控制面試(如求職者歇斯底里)的技能。因此，在使用壓力面試之前一定要慎重，一方面確信壓力是候選人將來必然要面對的；另一方面要保證面試官有控制壓力的能力。
值得注意的是，壓力面試在于考察求職者的應(yīng)變能力，人際交往能力，需要求職者具有敏捷的思維、穩(wěn)定的情緒和良好的控制力。而這類題目的設(shè)置大多具有欺騙性，因此事后應(yīng)向應(yīng)試者做出解釋，以免引起誤會。
