對于HR來說，年關并不好過，員工流失的KPI考核讓年終就像“神曲”《忐忑》一般。日前，不少知名企業(yè)HR總監(jiān)向智聯(lián)招聘最佳雇主調(diào)查的專家抱怨：今年人力資源部 “員工流失率”已控制在12%以下，可老板卻很不滿意，原因是，能力平平的員工一個都沒走，但好幾個部門總監(jiān)明確提出了春節(jié)過后離職的意向，這可讓他們寢食難安。而此類問題并不是偶然，專家表示“中高層管理者流失”已經(jīng)成為企業(yè)人才戰(zhàn)略的最大課題。
中高層管理者流失的危機
“百萬年薪，送車送房，子女戶口……”這樣招聘職業(yè)經(jīng)理人的信息經(jīng)常見諸報端，可效果怎樣？智聯(lián)招聘數(shù)據(jù)顯示，2012年中國月薪上萬的職位供需比為6.7，高端人才已經(jīng)遠遠跌破10的警戒線，而這項數(shù)據(jù)在2011年還是9.3。不僅是高端人才缺，職場總體也在向賣方市場轉(zhuǎn)變，2012年全國職場職位供需僅為11.5。在這樣的背景下，即便企業(yè)開出種種優(yōu)惠，仍難覓人才，滿足其戰(zhàn)略需求。
專家稱，企業(yè)每個中高級職位的流失，絕不能簡單按一般減法計算。過量中級管理者的流失，企業(yè)將便如同抽空了血液，喪失了競爭力；而高級管理者的流失更為可怕，一個經(jīng)理的離職就可能為企業(yè)發(fā)展埋下重大隱患。智聯(lián)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，80%以上的中高層管理者在職業(yè)規(guī)劃上不傾向換行，更期望和自己熟悉的客戶打交道。這就意味著他們一旦離職就是投奔競爭對手，或者另立門戶分一杯羹。
與中高層管理者奇缺、流失危害性巨大相伴的是人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈。隨著國際經(jīng)濟形勢趨冷，世界500強跨國企業(yè)紛紛將戰(zhàn)略重心轉(zhuǎn)向中國，同時擴展其在中國的運營規(guī)模，對熟悉中國國情的管理階層的人才需求也隨之增長；而中國本土企業(yè)在社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型步伐加快，以及“人口紅利消退”“職場轉(zhuǎn)變?yōu)橘u方市場”“新一代求職者價值觀的改變”的新形勢下，已經(jīng)意識到未來競爭的關鍵不是資金、技術，而是人才。為了生存，一場人才爭奪大戰(zhàn)已經(jīng)拉開。
智聯(lián)招聘專家認為，中國職場不僅呈現(xiàn)高端人才極度缺乏的態(tài)勢，且職位空缺比其它國家都更難填補，流動率比全球平均水平也高出了近三成。無疑，企業(yè)花大力氣招人不如想法設法留人，如何減少中高層管理者的流失成為擺在企業(yè)HR總監(jiān)面前的重要課題。
高端人才都在想什么
該如何面對員工流失，即便是沒有專業(yè)人力資源知識的人都能口若懸河地講上一番道理來。但要根治，首先要知本，造成這樣的原因何在？
據(jù)智聯(lián)招聘最佳雇主調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，伴隨求職者價值觀的改變，最佳雇主的指標時刻都在發(fā)生變化。數(shù)據(jù)顯示，2012年求職者更傾向“完善的福利待遇”“企業(yè)良好的發(fā)展前景”“和諧的內(nèi)部人際關系”“公平公正的用人原則”和“提升個人核心能力的機會”，而以往最受重視的“有競爭力的薪酬”已經(jīng)跌至第6位。同時數(shù)據(jù)顯示，求職者在不同區(qū)域、性別、職位、年齡的價值取向上有著明顯的差異。
想要留住人才，首先要了解他們的需求和想法。在6個維度18項指標的調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)求職者職位越高對“薪資福利”期望越低，而對平臺和個人發(fā)展更為看重。其中，高層管理者最看重“企業(yè)具有良好的發(fā)展前景” ，而后是“和諧的內(nèi)部人際關系”“有競爭力的薪酬”“公平公正的用人原則”；而中層管理者最看重“有競爭力的薪酬”，而后是“企業(yè)具有良好的發(fā)展前景”“完善的福利待遇”“和諧的內(nèi)部人際關系”；與之相比，普通員工把“薪資”和“福利”放在最重要的地位。
同時，智聯(lián)招聘人力資源專家指出，要想在未來的高端人才競爭取得優(yōu)勢，還要高度重視“和諧的人際關系”的建設。我們可以從數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，求職者職位越高越看重這點，并且這種趨勢將伴隨80后求職者的成長和90后的加入更加明顯。專家認為，這是新一代求職者不善于處理復雜的人際關系，更渴望獲得尊重的原因。
如何穩(wěn)固自己的管理團隊
當下，企業(yè)HR總監(jiān)們都認識到了人才尤其是核心人才的重要性，紛紛采取各種措施，其中最常見的一種便是高薪留人。當然“誘人的薪資”的效果立竿見影，然而在許多企業(yè)效仿的情況下，確適得其反。往往是因薪資吸引過來的人才，卻因其它問題很快離職，這不僅大大增加了人力支出成本，團隊穩(wěn)固性也難得以持續(xù)保證。
在智聯(lián)招聘針對企業(yè)高層的線下調(diào)查中，60%以上有過辭職經(jīng)歷的求職者都表示，他們不是因為報酬太低而提交辭呈的。究其原因，最主要是對員工了解不夠，這點在大型企業(yè)尤其是外資表現(xiàn)最為明顯。他們的問題主要是在職業(yè)發(fā)展、升職機會和空間等方面和HR認知上存在差異。而中小企業(yè)問題更為突出，其中“家族式”的經(jīng)營模式成為人才戰(zhàn)略最大的桎梏。
每個企業(yè)屬性均不相同，探索適合自身的人才戰(zhàn)略才是關鍵，這方面獲得中國年度最佳雇主百強提名的企業(yè)無疑給我們樹立了榜樣。他們的人力資源管理更為系統(tǒng)和成熟，不僅有“加薪、獎金或晉升”，甚至還有“創(chuàng)造新平臺”“企業(yè)利潤或股權分享計劃”的激勵。而且這些最佳雇主們已經(jīng)意識到，針對不同需求的高管人員，絕對不能拿統(tǒng)一的標準來度量。他們已經(jīng)在根據(jù)企業(yè)和員工的屬性，制定屬于自己的、不可復制的人才戰(zhàn)略。
