《Kelly Services全球雇員指數(shù)調(diào)研》是Kelly Services針對全球范圍內(nèi)包含北美、歐洲和亞太地區(qū)的超過13萬名雇員就其職場面臨的熱點(diǎn)問題進(jìn)行的深入調(diào)查。
調(diào)研顯示
73%的中國區(qū)雇員期望未來改變職業(yè)發(fā)展方向。
變化的方式包含：晉升、換工作類型、海外及跨區(qū)工作、“跳槽”、創(chuàng)業(yè)及“裸辭”等。
雇員期望改變現(xiàn)狀的原因主要包含：
內(nèi)部- 職業(yè)發(fā)展空間、薪酬福利、領(lǐng)導(dǎo)力、培訓(xùn)、工作生活平衡、個(gè)人能力不足等。
外部- 物價(jià)的浮動(dòng)，低中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才缺口加大，高薪挖角激烈、職員主動(dòng)流動(dòng)意愿加強(qiáng)、80后職員漸成職場主流對企業(yè)文化的影響、工作倦怠感蔓延等。
其中40%的雇員對其應(yīng)對這種職業(yè)方向變化的能力缺乏信心。
一方面雇員反饋心儀的職位難得，另一方面獲得新職位的雇員在該崗位平均時(shí)間日趨縮短。中國區(qū)各代雇員中，認(rèn)為自己應(yīng)變能力最強(qiáng)的是60后（61%），70后和80后這一比例分別為47%和31%。據(jù)Kelly Services另一份針對雇主的調(diào)研顯示目前92%的企業(yè)核心競爭力受到人才的數(shù)量尤其是質(zhì)量（能力）短缺的影響。企業(yè)希望提供有競爭力的薪酬及發(fā)展空間來吸引人才，但目標(biāo)人才市場的供給匱乏”
排除職員自身能力因素，能力的匱乏更主要源于市場需求增大：經(jīng)濟(jì)預(yù)期良好，外資與本土企業(yè)積極拓展在華業(yè)務(wù)，產(chǎn)業(yè)升級(jí)，二級(jí)城市開發(fā)，企業(yè)中國區(qū)部分承擔(dān)亞太區(qū)、全球管理職責(zé)等。
在充滿變數(shù)的職場中，個(gè)人品牌是職場達(dá)人職業(yè)發(fā)展的基石。
Kelly Services中國區(qū)招聘業(yè)務(wù)總經(jīng)理郝馬克先生指出：“目前更多企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)傾向于矩陣式或項(xiàng)目式，雇員在跨地域、跨部門、跨層級(jí)、跨專業(yè)等復(fù)雜的工作關(guān)系中展開多種類工作，往往受制于有限的溝通方式和時(shí)間。個(gè)人品牌將幫助雇員事半功倍，并能得到更多的認(rèn)可和機(jī)會(huì)。當(dāng)然對于創(chuàng)業(yè)，跳槽，個(gè)人品牌顯得更加重要�！�
個(gè)人品牌包含以下內(nèi)涵
知名度的內(nèi)核是專業(yè)能力及溝通能力構(gòu)成，體現(xiàn)為對他人的有形價(jià)值。其重要度，稀缺度及熟練度會(huì)促進(jìn)他人識(shí)別、興趣、記憶和接受。
美譽(yù)度的內(nèi)核是價(jià)值觀、品格等，它雖無形但對有形的能力卻發(fā)揮著重要作用，會(huì)給予他人以精神層面的認(rèn)同感，促進(jìn)信任。
忠誠度的核心是持續(xù)提升能力及品格的過程，它將滿足他人情感訴求，包含安全感、依賴感甚至追隨感等。
所以個(gè)人品牌的核心 = 有形能力+無形品格+ 提升過程，這個(gè)總和構(gòu)成個(gè)人品牌的質(zhì)量，質(zhì)量越大，能量及吸引力就越大，會(huì)吸引更多志同道合的伙伴和粉絲。
中國區(qū)雇員認(rèn)為影響個(gè)人品牌前三項(xiàng)要素：口頭溝通、專業(yè)技能、書面溝通
以上提及的專業(yè)能力和溝通能力屬于知名度的核心，這表明當(dāng)前職員更注重個(gè)人品牌的知名度部分。讓別人快速的識(shí)別、接受自己獨(dú)特的價(jià)值是必要的，但片面注重知名度忽略美譽(yù)度和忠誠度，會(huì)使得個(gè)人品牌不長久而且容易出現(xiàn)突然崩潰，這樣會(huì)造成知名度越廣對自己品牌的傷害就越大，越難以修復(fù)。
個(gè)人品牌的提升取決于能力及品格的提高，而持續(xù)學(xué)習(xí)是重要的方式之一。
15%的中國雇員認(rèn)為雇主對其所需能力的培訓(xùn)“非常積極”。79%的中國雇員認(rèn)為雇主對培訓(xùn)積極度“一般”。當(dāng)問及是否愿意自己花錢參加培訓(xùn)，七成中國雇員表示有此意向，但這一比例仍然低于全球平均水平。意識(shí)到自身存在能力方面的匱乏，雇員應(yīng)有意識(shí)的通過相應(yīng)培訓(xùn)對自我增值，而不要完全期待來自雇主的安排。
個(gè)人品牌推廣方式：中國雇員排名前三的是社交網(wǎng)站
簡歷、 個(gè)人形象。中國區(qū)雇員通過網(wǎng)媒建立個(gè)人品牌的重視程度高，但熟練和活躍程度低。
42%的中國雇員重視通過社交網(wǎng)媒打造個(gè)人品牌，高于全球平均水平36%
18%的中國雇員認(rèn)為能夠“熟練及活躍”的通過社交網(wǎng)媒建立個(gè)人品牌，而全球水平為24%
71%的中國雇員認(rèn)為網(wǎng)媒用于個(gè)人品牌的活躍及熟練度一般，尚停留在信息瀏覽和發(fā)布層面。
個(gè)人品牌的推廣要在整體規(guī)劃之下兼顧“推”與“拉”的方式，一味的“推”銷會(huì)降低對他人注意力的“拉”力。通過適當(dāng)?shù)那馈巴啤背鋈ィ糜幸?guī)劃過的內(nèi)容和方式“拉”回來，具體包含以下方面：
明確的目標(biāo)群
清晰的定位
一致性的關(guān)鍵信息
穩(wěn)定的傳播頻率
新聞的時(shí)效性
內(nèi)容價(jià)值的重要性
內(nèi)容價(jià)值延續(xù)的時(shí)間長度
觀點(diǎn)的深度及高度
結(jié)論：
Kelly Services 中國區(qū)業(yè)務(wù)拓展總監(jiān)Rebecca Neilsen女士提及：
雇員 - 面對不可控的經(jīng)濟(jì)及職場環(huán)境，頻繁跳槽、盲目創(chuàng)業(yè)及“裸辭”都充滿風(fēng)險(xiǎn)。而通過持續(xù)提高能力、品格建立自己真正的資產(chǎn)-個(gè)人品牌，將是確保職業(yè)發(fā)展成功的基石。
企業(yè) - 不必?fù)?dān)心幫助雇員建立個(gè)人品牌會(huì)造成高流失率。長期挽留人才固然理想，但在當(dāng)前人才的高離職意愿、高流失率的現(xiàn)狀，只要比競爭對手保留人才的時(shí)間多一年，半年或是一個(gè)季度，甚至是拖延過業(yè)務(wù)的高峰期，都可以稱得上是成功。幫助員工建立個(gè)人品牌，將有利于穩(wěn)定員工，會(huì)促進(jìn)企業(yè)與個(gè)人達(dá)到雙贏。
智聯(lián)招聘 集團(tuán)人力資源總監(jiān) Kevin Zhang 先生提及：
從中國員工職業(yè)發(fā)展趨勢調(diào)研顯示，以往個(gè)人在職業(yè)發(fā)展過程中遇到的職業(yè)倦怠期分別為3年及7年，處于這兩個(gè)時(shí)期的員工跳槽率是最高的，但是從最近五年的調(diào)研數(shù)據(jù)來看這兩個(gè)職業(yè)倦怠期分別提前至6個(gè)月及3年，這說明當(dāng)前員工相對以往更加注重個(gè)人品牌的知名度的建立，希望別人快速的識(shí)別、接受自己，但是過度的追求就會(huì)略顯浮躁，反而得不償失。
因?yàn)�，綜合長期的數(shù)據(jù)來看，能夠真正在某個(gè)行業(yè)或者某個(gè)公司取得不錯(cuò)發(fā)展的職場達(dá)人們，絕大多數(shù)都是屬于在職場內(nèi)勤奮而又聰明地工作并且在此過程中借助公司品牌去不斷拓展自身品牌的那些人。因此以優(yōu)秀的綜合能力、良好的職業(yè)聲譽(yù)，即美譽(yù)度為基礎(chǔ)的個(gè)人品牌樹立才是職場達(dá)人真正需要的堅(jiān)固基石。
