摘要：女工保護(hù)一直是勞動保護(hù)比較重要的話題之一�，F(xiàn)階段，女職工孕期福利待遇、勞動關(guān)系的問題不斷增多，其中對孕期女職工強(qiáng)行降薪調(diào)崗，扣發(fā)產(chǎn)檢期間工資以及產(chǎn)假期間不發(fā)工資的現(xiàn)象尤為突出。下面來看具體的案例分析�！� 來源：china.findlaw.cn
遭遇調(diào)崗降薪 可要工資差額
張女士2008年進(jìn)入一家大型服裝廠工作，經(jīng)過不斷打拼，去年升職為業(yè)務(wù)主管，工資也漲到了6000元，額外還有獎金。然而，近日張女士懷孕后，單位負(fù)責(zé)人口頭通知，因她現(xiàn)在的身體狀況不適合從事業(yè)務(wù)繁忙的主管工作，已經(jīng)安排她從事業(yè)務(wù)助理的工作，并將工資降至3000元。
說法：劉律師指出，《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》規(guī)定，女職工在懷孕期間所在單位不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強(qiáng)度的勞動和孕期禁忌從事的勞動，不得在正常勞動日以外延長勞動時(shí)間;對不能勝任原勞動的，單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明，予以減輕勞動量或安排其他勞動。此外，根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容;變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。
然而，張女士所在的企業(yè)無任何證據(jù)證明她不能勝任原工作崗位，且未與張女士協(xié)商一致，就單方變更了她的工作崗位，顯然違反法律規(guī)定。張女士可搜集相關(guān)證據(jù)，要求單位支付因崗位調(diào)換產(chǎn)生的工資差額。
由于懷孕后的特殊情況，在某些特定崗位工作的女職工可能面臨難以正常完成任務(wù)的情形，這就涉及工作崗位變更的問題。對此，現(xiàn)行法律法規(guī)的基本原則首先是保“穩(wěn)定”，即用人單位不能單方隨意變更女職工的工作崗位，崗位變更需要雙方協(xié)商一致;其次，是“照顧”原則，即對于在特定崗位工作的女職工， 要有特殊的孕期保護(hù)，盡可能地維護(hù)孕期女職工的合法勞動權(quán)益。
產(chǎn)檢被扣工資 有權(quán)要求賠償
陳女士在一大型商場內(nèi)任銷售員，懷孕后因要定期到醫(yī)院進(jìn)行產(chǎn)前檢查，她每一兩周就要向單位請一次假。該商場負(fù)責(zé)人告知陳女士，利用工作時(shí)間進(jìn)行產(chǎn)檢按照病假處理，因此將陳女士產(chǎn)檢當(dāng)日工資按病假工資發(fā)放，并根據(jù)商場員工管理制度，對季度累計(jì)請假天數(shù)超過十天的，扣發(fā)該季度獎金。陳女士為此非常苦惱，產(chǎn)檢不能不做，可每次都要扣工資，無形中又增大了她的經(jīng)濟(jì)壓力。
說法：劉律師指出，《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》第7條規(guī)定，懷孕的女職工，在勞動時(shí)間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查，應(yīng)算勞動時(shí)間。
此外，《〈女職工勞動保護(hù)規(guī)定〉問題解答》就產(chǎn)前檢查進(jìn)一步解釋為，女職工產(chǎn)前檢查應(yīng)按出勤對待，不能按病假、事假、曠工處理;對在生產(chǎn)第一線的女職工，要相應(yīng)的減少生產(chǎn)定額，以保證產(chǎn)前檢查時(shí)間。
因此，該商場將陳女士的產(chǎn)檢時(shí)間視為病假，按病假標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資，并因此扣發(fā)她季度獎金的行為違反法律對“三期”女職工勞動權(quán)益特殊保護(hù)。
此外，劉律師提醒準(zhǔn)媽媽：隨著企業(yè)管理規(guī)定逐步完善成熟，女職工進(jìn)行產(chǎn)前檢查時(shí)還應(yīng)按照企業(yè)考勤管理規(guī)定，履行必要的請假手續(xù)，并注意留存相關(guān)診療記錄，避免因?yàn)槌绦蚝妥C據(jù)問題，影響自己孕期合法勞動權(quán)益的維護(hù)。
產(chǎn)假不發(fā)工資 可以要求補(bǔ)發(fā)
吳女士在一家傳媒公司擔(dān)任副總，月工資標(biāo)準(zhǔn)7000元。去年，吳女士懷孕。在預(yù)產(chǎn)期前十天，吳女士向單位申請產(chǎn)假，然而該傳媒公司認(rèn)為她尚未生育，且無醫(yī)囑表明需要休息，沒有批準(zhǔn)。經(jīng)過多次協(xié)商，單位雖然最終同意她回家休息，但卻不再向她支付工資。
說法：劉律師指出，《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》規(guī)定：不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同;女職工產(chǎn)假為98天，其中產(chǎn)前休假 15天;懷孕的女職工，在勞動時(shí)間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查，應(yīng)算作勞動時(shí)間;有不滿1周歲嬰兒的女職工，其所在單位應(yīng)當(dāng)在每班勞動時(shí)間內(nèi)給予其兩次哺乳(含人工喂養(yǎng))時(shí)間，每次30分鐘。
該傳媒公司同時(shí)違反了法律對“三期”女職工休假時(shí)間和基本工資的兩項(xiàng)規(guī)定。吳女士可申請要求單位按其原工資標(biāo)準(zhǔn)，向她支付產(chǎn)假期間的工資。
綜合現(xiàn)行法律規(guī)定，簡而言之，法律為女職工孕產(chǎn)期勞動權(quán)益提供了最重要的兩種保護(hù)，一是保護(hù)“三期”女職工的經(jīng)濟(jì)利益，即“三期”的基本工資待遇不得降低;二是保護(hù)“三期”女職工的休假權(quán)益，即休假時(shí)間不得壓縮。
懷孕就遭辭退 能告單位違法
董女士2010年入職一家平面設(shè)計(jì)公司工作，雙方簽訂了為期三年的勞動合同。
今年懷孕后，由于身體原因，醫(yī)生為董女士開具了病假條，要求她休假保胎。然而，單位領(lǐng)導(dǎo)聽說董女士才懷孕兩個(gè)月就要開始休假，當(dāng)即表示要將其辭退。
說法：劉律師指出，《勞動合同法》規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得以通知解除和裁員解除的方式與其解除勞動關(guān)系;勞動合同屆滿的，應(yīng)當(dāng)續(xù)延至女職工孕產(chǎn)期及哺乳期屆滿。因此，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，原則上用人單位不得解除或終止勞動合同，除非女職工主動辭職或者是出現(xiàn)在試用期間被證明不符合錄用條件的、嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的、嚴(yán)重失職營私舞弊給用人單位造成重大損害的、被依法追究刑事責(zé)任的以及因欺詐脅迫乘人之危訂立勞動合同而使勞動合同無效的情形。
本案中，董女士尚在懷孕期間，且她并不存在用人單位可以單方解除勞動合同的情形，故該單位不能與她解除勞動關(guān)系。
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