每個秋冬季節(jié)，為引來緊缺且急需的高層次、高技能人才，省人力社保廳都會在黃浦江畔擺下擂臺。前天，已形成品牌的“浙江—上海高層次高技能人才洽談會”辦了第九屆。 來自杭州的某家族式企業(yè)涉足貿(mào)易、地產(chǎn)、金融等多個熱門領(lǐng)域，他們希望找到一位總經(jīng)理，將自己轉(zhuǎn)型為職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)。
總經(jīng)理年薪在百萬元左右，若嫌少，還可以面談。當(dāng)然，高薪意味著高門檻，該企業(yè)要求這位總經(jīng)理曾擔(dān)任過大公司的高管，是金融業(yè)專家，還具有國際化的創(chuàng)新管理思維。
該公司的招聘代表明白，通過招聘會找到一位總經(jīng)理概率相當(dāng)?shù)?，但她依然愿意為此跑一趟上?mdash;—若委托獵頭公司找人，傭金一般是被雇用者年薪的25%-30%。
公司對外放出招聘總經(jīng)理的風(fēng)聲已有半年，對此有意者已數(shù)十上百，但是，其中的注水簡歷讓公司頭疼。招聘代表描述5種常見的簡歷注水方法，并透露了人力資源主管的拆解之術(shù)：
注水術(shù)一：夸大工作時間。比如只在某家跨國企業(yè)干過半年，簡歷里寫兩年。
注水術(shù)二：夸大職位等級。比如在某家大公司只做到中層領(lǐng)導(dǎo)，簡歷上卻標(biāo)明高管。
拆招：這兩種注水方法比較低端，只需找到應(yīng)聘者曾供職的公司，電話詢問人力資源主管，核實其經(jīng)歷，但這種簡單的核實也容易碰壁，有公司會以“機密”為由拒絕回答。
注水術(shù)三：夸大職責(zé)范圍。比如某應(yīng)聘者曾當(dāng)過行政總監(jiān)，他在簡歷里說行政總監(jiān)在公司里是要害崗位，財務(wù)、人事、績效考核、行政統(tǒng)統(tǒng)都管，其實，除了日?；拘姓聞?wù)外，其他職責(zé)均有他人負(fù)責(zé)。
拆招：面試時，針對簡歷中提到的各項關(guān)鍵職責(zé)，詢問詳細(xì)管理經(jīng)驗，不熟悉相關(guān)業(yè)務(wù)者會露馬腳。
注水術(shù)四：夸大年薪。比如在原公司年薪20萬，簡歷上寫30萬，以此抬高身價。
注水術(shù)五：夸大功勞。拿出一份真實且漂亮的原公司財務(wù)報表，說在自己任職期間，公司利潤從數(shù)千萬漲到了數(shù)億。其實，對于此巨大業(yè)績，公司作出核心貢獻(xiàn)的另有他人。
拆招：這兩類簡歷注水不太好對付。公事公辦地電話詢問應(yīng)聘者原就職公司薪水幾何，一般會被拒絕，而界定一位高管在公司成長過程中的貢獻(xiàn)，得詢問公司老板。碰上此類疑點，只能找業(yè)內(nèi)熟悉應(yīng)聘者的同行，私下打聽。
見多了注水簡歷，該企業(yè)的招聘代表說，從簡歷的寫作風(fēng)格上，就能大致判斷其真實度。
務(wù)實型簡歷一般可信度較高：對于高管而言，務(wù)實型簡歷只需一兩頁紙；工作經(jīng)歷介紹緊扣核心，列出崗位、職責(zé)，管理的團隊人數(shù)，并標(biāo)注自己的工作匯報對象，要么是董事長、或是總經(jīng)理或董事會等，若是成功的職業(yè)經(jīng)理人，還會談及幫助原公司從家族企業(yè)轉(zhuǎn)型為職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)的高招。
浮夸性的簡歷讓人存疑，他們浮夸的方式也較雷同：一般洋洋灑灑數(shù)千上萬字，繞來繞去，總是在吹噓公司在自己任職期間盈利暴增，自己曾拿過這樣或那樣的獎勵，好似一份原公司的廣告單。涉及職責(zé)、管理方法等核心內(nèi)容的表述則模糊不清。