: 浙江公務(wù)員考試

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2012-03-22 7581 1

結(jié)構(gòu)化面試7大必知要點

結(jié)構(gòu)化面試是最近30年的產(chǎn)物，但引進中國公務(wù)員面試使用并不早，相反對于結(jié)構(gòu)化面試的概念很考生反而非常陌生，什么是結(jié)構(gòu)化面試，那一類面試是結(jié)構(gòu)化面試，如何應(yīng)對結(jié)構(gòu)化面試，也是帖子重點回答的內(nèi)容。

結(jié)構(gòu)化面試的含義

　　要了解什么是結(jié)構(gòu)化面試，還得先從它的產(chǎn)生談起。在傳統(tǒng)的人事選擇面試中，由于考官對不同的應(yīng)試者隨意地提不同的問題，在面試前沒有規(guī)范的設(shè)計，因此它的信度及效度一直受到懷疑。斯柯特(W?D?Scott)于1915年曾對銷售人員的選拔面試進行過實證性研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)考官評分的一致性很低，預(yù)測效度也不理想。這一經(jīng)典研究引發(fā)了后來眾多類似的研究，結(jié)論雖不盡相同，但信度、效度不理想是不爭的事實。因此提高面試的信度與效度一直是面試實踐者與研究者所關(guān)注的問題和追求的目標(biāo)。尤其是當(dāng)面試在同時進行的幾種選拔方式(如筆試、個人履歷等)的組合中占較大比重的場合，面試是否有較好的信度對于錄用選擇的準(zhǔn)確性具有非常重要的意義。于是在面試專家不斷努力提高面試的準(zhǔn)確性、有效性的背景下，發(fā)展了面試技術(shù)，出現(xiàn)了不同形式的面試，結(jié)構(gòu)化面試便是其中之一。

　　結(jié)構(gòu)化面試的出現(xiàn)至今不過30多年，但它的優(yōu)勢已被多數(shù)面試專家與研究者所證實。
　　所謂結(jié)構(gòu)化面試是指命題、實施結(jié)果評定等環(huán)節(jié)均按事先制定的標(biāo)準(zhǔn)化程序進行的面試，因而亦稱標(biāo)準(zhǔn)化面試。
　　結(jié)構(gòu)化面試中的標(biāo)準(zhǔn)化主要體現(xiàn)在下面幾個方面：

　　1、以工作分析為基礎(chǔ)，通過工作分析(亦稱職工分析)得到某一職務(wù)相當(dāng)具體的操作內(nèi)容以及勝任該職務(wù)所需要的知識、能力、性向，從而得到適用于該職務(wù)的測評要素。
　　2、每一次面試之前根據(jù)實際情況選擇該職務(wù)測評要素中最重要的、可測量的部分命題，且題目均事先給出參考答案及評分標(biāo)準(zhǔn)。
　　3、對所有的應(yīng)試者都提相同的一組問題。
　　4、考官須經(jīng)過專門的培訓(xùn)。
　　5、有統(tǒng)一的評分標(biāo)準(zhǔn)和評定量表。
　　6、每個應(yīng)試者的面試時間相同(一般為30～40分鐘)。
　　根據(jù)結(jié)構(gòu)化(標(biāo)準(zhǔn)化)的不同程度，可以將面試分為結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化三類，一般傳統(tǒng)的面試都屬于非結(jié)構(gòu)化面試。

　　結(jié)構(gòu)化面試的特點

　　結(jié)構(gòu)化面試雖然也是通過考官與考生的談話方式進行的，但從形式到內(nèi)容上，它都突出了系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的特點，以確保這種面試方法更為有效、客觀、公平、科學(xué)。結(jié)構(gòu)化面試的一項主要要求是對報考相同職位的考生，應(yīng)測試相同的面試題目。

　　結(jié)構(gòu)化面試的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)性主要表現(xiàn)在：
　　1、考官的組成有結(jié)構(gòu)
　　即考官不是隨意形成的，而是由5～9名考官依據(jù)選人崗位需要按專業(yè)、職務(wù)甚至年齡、性別以一定比例進行科學(xué)配置，其中有一名是主考官，一般由他負責(zé)向考生提問并把握整個面試的總過程。

　　2、測評的要素有結(jié)構(gòu)
　　這不僅體現(xiàn)在測什么、用什么題目測試要根據(jù)測試前所做的工作分析來確定，并按一定的順序及不同分值比重進行結(jié)構(gòu)設(shè)計，同時還要在測評要素下面明確測評要點即觀察要點，測評要點下面是測試題目，每個測試題目都有出題思路或答題參考要點以供考官評分時參考。

　　3、測評標(biāo)準(zhǔn)有結(jié)構(gòu)
　　它突出地表現(xiàn)在要素評分的權(quán)重系數(shù)有結(jié)構(gòu)，每一測評要素內(nèi)的評分等級有結(jié)構(gòu)(一般在評分表中分優(yōu)、良、中、差四級)，應(yīng)試者最后的面試成績是經(jīng)過科學(xué)方法統(tǒng)計處理的(即去掉眾多考官要素評分中的最高分、最低分然后得出算術(shù)平均分，再根據(jù)權(quán)重合成總分)；作為對考官評分科學(xué)性的估價及對考官打分公正性的監(jiān)督，還可以設(shè)標(biāo)準(zhǔn)差一項，看每一位考官打分與標(biāo)準(zhǔn)分的離散度。

　　4、面試程度及時間安排有結(jié)構(gòu)
　　結(jié)構(gòu)化面試是嚴格遵循一定的程序(如考官、考場的選擇、監(jiān)督機制與計分程序的設(shè)立等)進行的，一般每個考生的面試時間在30分鐘左右。
　　結(jié)構(gòu)化面試具有內(nèi)容確定、程序嚴謹、評分統(tǒng)一、形式活而不亂等特點。從近年面試實踐經(jīng)驗上看，其測評的效度、信度較高，比較適合規(guī)模較大，組織、規(guī)范性較強的錄用、選拔性考試，因此，結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為目前錄用面試的基本方法。

　　結(jié)構(gòu)化面試兼具面談與筆試的優(yōu)點

　　這里所說的筆試既包括人員選拔中的專業(yè)知識考試，也包括紙筆形式的某些心理測驗。一般而言，筆試由于命題、評分及評價的客觀化程度高，誤差相對容易控制，但對一些深層次的能力及個性表現(xiàn)則很難考查；而面試(即一般意義上的非結(jié)構(gòu)面試)可以通過考官與應(yīng)試者面對面交流，對應(yīng)試者提一些較深層次的問題，對應(yīng)試者的求職動機、解決工作中實際問題的能力以及性格特征進行綜合評價，但傳統(tǒng)的非結(jié)構(gòu)化面試由于提問的隨意性以及考官與應(yīng)試者之間的交互影響，誤差又不易控制。

　　結(jié)構(gòu)化面試既保持了面試中雙向交流、綜合評價、與工作實際結(jié)合緊密的優(yōu)點，又吸收了筆試中的一些客觀化、標(biāo)準(zhǔn)化的措施，因此顯著地提高了面試的信度與效度。
　　1、結(jié)構(gòu)化面試的題目在事先都確定了評分標(biāo)準(zhǔn)，在面試過程中，不是只由一位考官進行評定，而是由5～9名考官獨立評定，然后對所有考官的評定加以平均，避免了一位考官決定應(yīng)試者命運的情形，且考官上崗前都須經(jīng)過培訓(xùn)，因而減少了主觀評分誤差，大大提高了信度。

　　2、結(jié)構(gòu)化面試以工作分析為基礎(chǔ)確定測評要素，使試題與工作內(nèi)容緊密結(jié)合。因此相對于非結(jié)構(gòu)化面試而言，預(yù)測效度較為理想。
　　各種人事選拔方案的效度
　　方法效度評價中心68結(jié)構(gòu)化面試62工作取樣55能力測驗54個人履歷40個性測驗38非結(jié)構(gòu)化面試31申請表133?結(jié)構(gòu)化面試由于對每位應(yīng)試者提同樣的問題，給每位應(yīng)試者回答問題的時間也基本相同，因此增加了公平性，減少了許多不必要的矛盾。

　　4、結(jié)構(gòu)化面試的前景

　　有些情景性的題目如果過長，則應(yīng)試者不易聽清楚并記住有關(guān)條件，而過短又不能很全面地表現(xiàn)某一情景。目前已出現(xiàn)用錄像代替考官對情景的描述的面試，這樣既生動直觀，又易于應(yīng)試者設(shè)身處地回答問題。
　　由于結(jié)構(gòu)化面試的試題對工作內(nèi)容的針對性強，且命題的結(jié)構(gòu)化程度及評分的標(biāo)準(zhǔn)化，對人事選拔中的筆試已產(chǎn)生了影響。有些情景性的案例題為主的結(jié)構(gòu)化面試，出現(xiàn)了以筆試形式進行的嘗試，旨在解決應(yīng)試者人數(shù)過多的情況的面試困難。

　　結(jié)構(gòu)化面試在選拔管理人員中的應(yīng)用

　　面試一直是用人單位流行的一種選拔人員的方法，有研究表明，80%以上的組織機構(gòu)都借助面試來招聘和錄用人員。面試的方法有很多種。一提起面試，許多人腦海中會有這樣的印象，用人單位的某主管領(lǐng)導(dǎo)會隨意問一些“你畢業(yè)于哪個學(xué)校”“學(xué)過哪些課程”“為什么想到本單位工作”等諸如此類的問題，這是傳統(tǒng)意義上的面試。

　　而結(jié)構(gòu)化面試是對整個面試實施、提問、內(nèi)容、方式、時間、評分標(biāo)準(zhǔn)等過程因素都進行嚴格的規(guī)定。面試前經(jīng)過相當(dāng)完整的設(shè)計，主考官不能隨意變動。它具有內(nèi)容確定，程序嚴謹，評分統(tǒng)一，形式活而不亂等特點。近年來，我國政府部門也對這種方法進行了有益的嘗試并進行推廣運用。全國十幾個省份將結(jié)構(gòu)化面試運用于公務(wù)員錄用考試，1997年、1998年、2001年北京市公開選拔副局級領(lǐng)導(dǎo)干部和高級管理人員都采用了結(jié)構(gòu)化面試，取得了良好的效果。

　　近日，某人才素質(zhì)測評考試中心受某銀行之托選拔某支行的行長，就采用了結(jié)構(gòu)化面試的方法，具體操作程序是：首先通過訪談的形式了解此崗位要求，即進行崗位分析。然后設(shè)計了邏輯思維、決策經(jīng)營、創(chuàng)新意識、求實精神、個人魅力、經(jīng)驗等九項測評要素及每項測評要素的權(quán)重。針對這些測評要素設(shè)計了8道面試題，每道題包括題目、測評要素、評分標(biāo)準(zhǔn)等。由某行行長、人力資源部經(jīng)理、主管領(lǐng)導(dǎo)、北京市人才素質(zhì)測評考試中心的人員組成7人的考官組，主考官由北京市人才素質(zhì)測評考試中心的專家擔(dān)任。每位考官在統(tǒng)一提供的評分表上評分。每項測評要素都給了操作性定義。對應(yīng)試者的評分是從事先設(shè)計好的九項測評要素來進行的。評分分優(yōu)、良、中、差四個等級來進行，并在最后一欄寫上對應(yīng)試者的評語。考官評完分后，由統(tǒng)分員分別剔除每項測評要素的最高分和最低分，再將七個測評要素的平均總分相加即為考生的總分。最后北京市人才素質(zhì)測評考試中心向某行提供了每位應(yīng)試者的面試分數(shù)和評價報告。某行根據(jù)測評報告決定了錄用人選。用人單位對通過結(jié)構(gòu)化面試錄用的某支行行長的工作感到很滿意。

　　目前，結(jié)構(gòu)化面試因其直觀、靈活、深入，具有較高的信度和效度而不斷為許多用人單位接納和使用。它作為現(xiàn)代人員素質(zhì)測評中一種非常重要的方法也日益受到人們的重視。但它在實際操作中還存在測評要素設(shè)計、評委評分一致性等問題。

　　結(jié)構(gòu)化面試的組織實施程序

　　結(jié)構(gòu)化面試是被廣泛采用的一種面試測評方法，它的組織實施程序主要包括建立考官、考務(wù)及監(jiān)督隊伍，命制試題，選擇和布置面試考場，面試具體操作等四個環(huán)節(jié)。

　　結(jié)構(gòu)化面試一般由5～9名考官組成，其中一名為主考官。在考官組成上，其性別、年齡、專業(yè)結(jié)構(gòu)、職務(wù)應(yīng)有適當(dāng)?shù)拇钆洹榱舜_保結(jié)構(gòu)化面試的公正、公平，根據(jù)實際需要可選擇2名監(jiān)督員(由紀檢監(jiān)察或公證部門同志擔(dān)任)參與整個面試過程。同時，根據(jù)工作量大小，配備一定數(shù)額的考務(wù)人員，如記分員、監(jiān)考人員等。

　　結(jié)構(gòu)化面試考場在選擇上重點注意四個問題：一是考場所在位置的環(huán)境必須無干擾、安靜；二是考場面積應(yīng)適中，一般以30～40平方米為宜；三是溫度、采光度適宜；四是每個獨立的面試考場，除主考場外，還應(yīng)根據(jù)考生的多少設(shè)立若干候考室，候考室的選擇應(yīng)與主考場保持一定的距離，以免相互影響。

　　結(jié)構(gòu)化面試命題前，應(yīng)對選人崗位做深入的工作分析，其重點是明確該崗位(職位)需要什么樣的素質(zhì)，怎樣通過結(jié)構(gòu)化面試考評出這一素質(zhì)。命制好的試題還應(yīng)經(jīng)過試測，了解其適用性和區(qū)分性，進行反復(fù)修改完善。從經(jīng)驗角度看，對一組考生，每一測評要素命制2～3道題為宜。太多，評分標(biāo)準(zhǔn)難以統(tǒng)一；若太少，則因命題人水平限制或測查要素過于復(fù)雜，難以覆蓋想要測評目標(biāo)的全部內(nèi)容。
　　隨同試題一同制訂的還有《結(jié)構(gòu)化面試評分表》、《測評要素操作定義或觀察要點》及《結(jié)構(gòu)化面試成績匯總表》。

　　結(jié)構(gòu)化面試具體操作步驟

　　1、對進入面試的考生講解本次面試的整體計劃安排、注意事項、考場紀律。
　　2、以抽簽的方式確定考生面試順序，并依次登記考號、姓名。
　　3、面試開始，由監(jiān)考人員或考務(wù)人員依次帶領(lǐng)考生進入考場，并通知下一名候考人準(zhǔn)備。
　　4、每次面試1人，由主考官或其他考官按事先的分工依據(jù)面試題本向考生提問，根據(jù)考生答題情況，其他考官可追問、插問并在評分表上按不同的要素打分。
　　5、向每個考生提出的問題一般以6～7個為宜，每個考生的面試時間控制在30分鐘左右。
　　6、面試結(jié)束，主考官宣布考生退席。由考務(wù)人員收集每位考官手中的面試評分表交給記分員，記分員在監(jiān)督員的監(jiān)督下統(tǒng)計面試得分，并填入考生結(jié)構(gòu)化面試成績匯總表。
　　7、記分員、監(jiān)督員、主考官依次在面試成績匯總表上簽字，結(jié)構(gòu)化面試結(jié)束。

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