工作就是一直在雙向選擇的一個(gè)過程。任何一方在方向和薪資上達(dá)不成共識(shí)時(shí)，雙方都有主動(dòng)權(quán)解除勞動(dòng)合同。而作為勞動(dòng)者，因?yàn)槟承┰螂x職，公司不愿支付年終獎(jiǎng)金，這對(duì)于勞動(dòng)者來說都是非常不公平的。
那么關(guān)于年終獎(jiǎng)問題，員工手冊(cè)規(guī)定員工主動(dòng)離職，公司不予發(fā)放年終獎(jiǎng)金的規(guī)定是否真的有效？還是可以按比例折算年終獎(jiǎng)呢？優(yōu)就業(yè)小編通過查閱資料后發(fā)現(xiàn)，就算員工在年前離職，公司按比例為員工折算年終獎(jiǎng)的情況，也是存在的。
一、年終獎(jiǎng)的相關(guān)法律規(guī)定：
《勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》中明確規(guī)定，“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等。
《勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款第(二)項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)合同中，用人單位免除自己的法定責(zé)任，排除勞動(dòng)者權(quán)利的條款應(yīng)屬于無效條款。
從以上兩點(diǎn)不難看出，獎(jiǎng)金是屬于工資范圍內(nèi)，其中年終獎(jiǎng)又屬于獎(jiǎng)金范圍，及年終獎(jiǎng)屬于公司應(yīng)當(dāng)支付的一部分工資。就算單位強(qiáng)勢(shì)，單方面規(guī)定一些條款，實(shí)際上也是無效的。
二、就算是員工提前離職，也得按照比例折算年終獎(jiǎng)。
關(guān)于年終獎(jiǎng)的問題，各地司法具體實(shí)踐中有不同的做法。 比如，《深圳市員工工資支付條例》對(duì)此做了一個(gè)規(guī)定：勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止時(shí)，員工月度獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)等支付周期未滿的工資，按照員工實(shí)際工作時(shí)間折算計(jì)發(fā)。
當(dāng)然，這種意見適用的前提是員工需證明公司存在發(fā)放年終獎(jiǎng)的規(guī)定或者存在年終獎(jiǎng)支付的相關(guān)約定。從司法實(shí)踐來看，按員工工作時(shí)間比例來折算年終獎(jiǎng)的做法也被很多地區(qū)的法院所接受。
所以，就算是不優(yōu)先適用勞動(dòng)合同的約定，員工主張公司按比例折算年終獎(jiǎng)也有幾成的勝算概率。正常情況下，在雙方未明確約定時(shí)，無論勞動(dòng)者是否在年終獎(jiǎng)發(fā)放前離職，用人單位均應(yīng)支付，如果雙方對(duì)此有約定，應(yīng)考察該約定是否為用人單位免除自己的法定責(zé)任，排除勞動(dòng)者權(quán)利的約定，如是，則應(yīng)認(rèn)定約定無效，用人單位還是應(yīng)支付年終獎(jiǎng)。
