本文轉(zhuǎn)載：神州英才網(wǎng)
1.傳統(tǒng)管理的慣性
中國企業(yè)重視管理的歷史并不長，人治慣了，雖然企業(yè)有各種各樣的規(guī)章制度，但骨子里都深信一個(gè)道理：制度是人制定的，制度是死的，人是活的。社會(huì)文化也這樣，要想在這種社會(huì)環(huán)境下建立嚴(yán)肅的制度文化確非易事。
在績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)上，傳統(tǒng)管理是彼此脫節(jié)的，很多企業(yè)都有比較完善的計(jì)劃體系，但計(jì)劃并沒有很好地與部門績效、員工績效掛鉤，跟工資掛鉤也不緊密，而對(duì)于員工的發(fā)展，有時(shí)可能與績效并無直接關(guān)聯(lián)，即便有關(guān)聯(lián)，也不是經(jīng)過績效管理體系計(jì)劃出來的績效而是對(duì)員工能力主觀判斷。
績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)應(yīng)用上都是打折扣的。企業(yè)計(jì)劃很多企業(yè)成了一種形式，空話、套話居多，過程的監(jiān)督與控制也不力，績效評(píng)估上的主觀與敷衍，績效應(yīng)用上也嚴(yán)重偏離績效本身。
2.機(jī)械地忠實(shí)地執(zhí)行套用績效管理循環(huán)
企業(yè)為規(guī)范績效管理，會(huì)設(shè)計(jì)出很多表格，各種時(shí)間段的計(jì)劃總結(jié)、各種考核用標(biāo)準(zhǔn)、各種考核用表格、員工溝通反饋簽字、主管評(píng)語、職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、績效改進(jìn)計(jì)劃等。無論是考核人還是被考核人都覺得煩瑣。
3.績效指標(biāo)體系太復(fù)雜，什么都想顧及，追求絕對(duì)公平
由于績效指標(biāo)體系與工資掛鉤緊密，員工逐步體會(huì)到了考核分?jǐn)?shù)的威力，于是這些考核指標(biāo)成為員工工作的一種導(dǎo)向，久而久之，對(duì)于非考核的項(xiàng)目，管理者很難調(diào)動(dòng)員工的積極性，這是很多企業(yè)績效考核所面臨的一大現(xiàn)實(shí)困惑。
基于這種邏輯，企業(yè)逐步加大考核指標(biāo)體系的規(guī)模，有量化的，有非量化的，有扣分的，有直接罰款的，有主考核指標(biāo)體系還有分專業(yè)的考核規(guī)定，對(duì)日常面臨的每一項(xiàng)問題都制定出詳細(xì)的考核辦法。
如果不顧及考核成本，這種考核體系應(yīng)該是很健全的，但問題是，沒有誰去忠實(shí)的執(zhí)行這些規(guī)定，姑且不論有沒有人去對(duì)所有這些事情都去監(jiān)督，即便有的話，這些分專業(yè)的考核者都是各職能部門的管理人員，憑什么愿意去得罪人呢?
另外，大家耳熟能詳?shù)?ldquo;德、能、勤、績、廉”，理智地評(píng)價(jià)一個(gè)人真的是要從這些角度去考慮，但實(shí)際應(yīng)用中，往往都是一股獨(dú)大，一美遮百丑。我們不應(yīng)過分回避這些事實(shí)去追求完美，根本就做不到。越看似完美的指標(biāo)體系，涉及指標(biāo)越多，執(zhí)行起來越麻煩，效果也就越差，這是企業(yè)應(yīng)用的經(jīng)驗(yàn)，是我們?cè)O(shè)計(jì)指標(biāo)體系時(shí)必須面臨的客觀事實(shí)。
更多職場(chǎng)揭秘就在神州英才網(wǎng)、玩轉(zhuǎn)職場(chǎng)就看神州英才網(wǎng)、想要避開辦公司雷區(qū)就選神州英才網(wǎng)、百萬年薪工作找尋就去神州英才網(wǎng)。神州英才網(wǎng)你職場(chǎng)生涯的好幫手，更多職場(chǎng)之道請(qǐng)上神州英才網(wǎng)職業(yè)導(dǎo)航儀。
