優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)管理只是錦上添花，而員工責(zé)任心的缺乏才是火上澆油。團(tuán)隊(duì)里可以有平庸的管理者，但是絕對不能有不負(fù)責(zé)任的員工。
對于這個(gè)觀點(diǎn)，老蔣也贊同不負(fù)責(zé)任的員工確實(shí)對企業(yè)傷害頗深。但是在這里，我想說：員工沒有責(zé)任心，正是因?yàn)楣芾碚叩钠接埂?/div>
就目前的情形來看，很多管理者在面對問題時(shí)，十有八九會(huì)說下屬責(zé)任心不強(qiáng)。為此，很多企業(yè)開展了許多提升員工責(zé)任心方面的培訓(xùn)課程，可收效甚微。須知，責(zé)任心不是灌輸出來的，也不是強(qiáng)調(diào)出來的，而是管理出來的。
你的下屬對你所交代的工作或許缺乏責(zé)任心，但這絕不代表他在別的公司都沒有責(zé)任心。責(zé)任心永遠(yuǎn)是相對的。其實(shí)，沒有不負(fù)責(zé)任的下屬，只有不會(huì)管理的上級(jí)。提高員工責(zé)任心，先提高管理者自身的水平。
人是趨利避害的動(dòng)物，與其說人人有責(zé)，不如做到人人有利。當(dāng)實(shí)現(xiàn)人人有利時(shí)，才能實(shí)現(xiàn)人人有為。要提升員工的責(zé)任心，首先必須回答“員工為什么沒有責(zé)任心”這個(gè)問題。
經(jīng)過多次研究發(fā)現(xiàn)，缺乏責(zé)任心的原因有以下幾點(diǎn)：
1、員工對失敗充滿了恐懼；
2、對企業(yè)管理不滿而產(chǎn)生消極心理；
3、當(dāng)對一份工作失去熱情時(shí)，沒有人能夠做到100%的投入；
4、管理者行事任性隨意，分配工作沒有明確標(biāo)準(zhǔn)，甚至出現(xiàn)一些胡亂安排事務(wù)的情況。這樣的結(jié)果使員工無從著手，無法進(jìn)入主動(dòng)工作狀態(tài)。
同時(shí)，由于許多事務(wù)并非他們所擅長，出錯(cuò)的可能性大大增加，最終導(dǎo)致了責(zé)任心嚴(yán)重缺乏。經(jīng)濟(jì)學(xué)家凡勃倫所說：
從本質(zhì)上來說，人是渴望工作的。
員工的責(zé)任問題是管理造成的。例如“請示”工作，管理中再平常不過了，有的經(jīng)理人視下屬的請示為一種樂趣，因?yàn)檫@表示自己的工作能力出眾，深得屬下的信賴。其實(shí)這是大錯(cuò)特錯(cuò)，這是一種陷阱，管理者要警惕下屬的“請示”。
在這里，我必須告訴你一個(gè)事實(shí)：下屬向上級(jí)請示工作，不是下屬真的不知道如何來處理問題，而是他害怕做錯(cuò)，想找一個(gè)“替死鬼”，而你可能就成了那個(gè)“替死鬼”。
下屬缺乏責(zé)任心，通常都是被管理者慣出來的。替下屬解決問題既害人又害已，弄得自己忙得不可開交，而下屬卻沒事可做，還要遭到下屬的抱怨。同時(shí)，下屬們不用動(dòng)腦筋思考問題了，一有事情就直接找上級(jí)。自然就沒有了工作的主動(dòng)性和責(zé)任感，更談不上發(fā)揮潛能了。這種結(jié)果不但沒辦法提升下屬的能力，而且時(shí)間長了下屬還會(huì)覺得工作沒有成就感。
那么，如何破解這種無奈的問題呢？
優(yōu)秀經(jīng)理人的做法是馬上反問道：
要是一定讓你想個(gè)辦法，你認(rèn)為這件事如何處理呢？
或
你先想三種解決辦法再和我來討論。
如果你的屬下如實(shí)地提出了解決方案，請接著問：
那么按照你的方法處理這件事，時(shí)間、人員、設(shè)備等有問題嗎？
如果下屬的回答是沒有問題了，請他立即作出承諾并提供具體執(zhí)行的步驟。
還有，當(dāng)你的下屬提出具體的解決方案時(shí)，即使你一眼看出方案很好，也千萬別說：“好！沒有問題，我同意你的做法。”如果是這么說的話，同樣下屬會(huì)認(rèn)為這是經(jīng)理認(rèn)可的方案。即使出現(xiàn)點(diǎn)問題，責(zé)任也不全在自己的身上。
我們知道，一個(gè)人若沒有承擔(dān)全部的責(zé)任，通常是不會(huì)全力以赴的，只有下屬自己提出方案并承諾，才會(huì)承擔(dān)所有的責(zé)任，才會(huì)全力以赴地認(rèn)真完成。
管理者，記�。撼霈F(xiàn)問題時(shí)候，明確責(zé)任指向，停止做下屬的保姆！
